해피레포트 - 한국기업의 인력채용현황

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보고서설명
I. 인력채용의 방법 - 인력채용의 방법 - 선발도구 1. 시험 2. 면접 II. 우리나라 기업의 인력 채용현황 - 기업들의 채용 방식 - 사무관리직,기술직,영업직의 모집경로 - 우리나라 기업들의 인재채용 방침 III. 선진국을 향한 인적자원의 확보

본문일부/목차
- 인력 채용의 방법 인력채용의 과정은 외부에서 모집된 인력자원들로부터 도출해낼 수 있는 지극히 제한된 인적 정보를 통하여 기업이 필요로 하는 최적의 인성, 품성, 적성, 기술 등을 판정해내는 고난도의 작업이다. 접근 방법으로는 크게 직무중심으로 접근하는 방법과 경력중심으로 접근하는 방법이 있는데 전자는 직무명세서를 기준으로 그 직무를 가장 만족스럽게 수행할 수 있는 적격자를 찾는 것이고, 후자는 직무명세서의 자격조건뿐만 아니라 그의 전체경력을 통해 조직에 기여할 수 있는 공헌도를 예측하여 적격자를 선택한다. 직무중심접근법은 실제기술, 실제경험, 현재 실적가능성을 강조함에 비하여 경력중심접근법은 지능이나 자질 잠재능력, 장기적 개발 가능성을 강조한다. - 선발도구 (시험, 면접) 1. 시험 지금까지 선발시험이라고 하면 대개가 학력과 지식을 확인하는 시험이었는데, 최근에는 심리학이 발달하여 지원자의 능력과 적성 및 인성에 관한 시험 방법들이 많이 개발 되었다. 따라서 심리검사를 적절히 실시하고 평가하기 위해서는 산업심리학에 관한 상당한 지식이 필요하다. 아래서는 현재 우리나라의 많은 기업에서 채택하고 있는 시험의 예들을 소개한다. ① 능력검사 능력검사는 검사결과를 가지고 종업원의 미래의 직무수행정도를 예측할 수 있다는 가정에서 출발한다. 검사목적에 따라 직무수행능력 뿐 만이 아니라 학습능력을 측정하는 인지력 능력검사와 육체적인 임과 적응력 등을 측정하는 사이코 모터 검사, 그리고 직무에 대한 지식을 측정하는 직무지식 검사 등이 있다. ② 성격 및 흥미도 검사 성격 및 흥미도 검사는 지원자의 업무 수행을 위한 동기유발의 정도를 측정하기 위한 시험이다. 하지만 성격검사는 예측력이 낮은 이유로 선발의 도구로서 그다지 널리 활용되고 있지는 않다. 흥미도 검사는 성공적인 종업원의 업무에 대한 흥미도와 지원자의 흥미도를 비교, 검토하는 방식으로 수행된다. 개인의 흥미는 비교적 안정적이고 장기적인 기간을 지속되는 성질이 있기 때문에 흥미도 검사는 종업원의 장기적 적용여부에 대한 예측을 제공하기도 한다.

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