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성과위주 · 우수인재 경영으로 `독한LG` 전략 강화

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LG전자가 임직원에 대한 보상체계를 개인성과 중심으로 대폭 전환한다. 정성적 평가보다 실제 경영성과 창출에 기여한 인재에 대해 인센티브를 많이 주고, 전 세계 사업장별 보상 기준도 통합시켜 글로벌 경영체제의 일관성도 높이기로 했다. 26일 LG전자는 지난해까지 적용하던 ‘GI(Great Incentive)’ 방식을 올해부터 ‘STI(Short Term Incentive)’와 ‘TI(Target Incentive)’ 체제로 전면 개편했다고 밝혔다. 가장 큰 특징은 수치화된 개인 성과평가에 근거해 인센티브를 배분하는 것이다. 그동안 LG전자는 직원 전체 급여 10%를 GI 재원으로 사용하면서, 부서에 배분된 인센티브를 팀장이 정성적 판단으로 개별 직원에게 성과급 형태로 지급해왔다. 하지만 올해부터(STI)는 철저히 개인별 성과평가 자료에 근거해 전체 급여 9%를 개별 인원에게 배분키로 했다. 계량화된 평가지표에 의한 인센티브 분배를 위해 지급 시기도 연 2회에서 1회로 통합시켰다. 적당히 고루 배분하던 방식에서 벗어나 우수 인재에게 더 많은 보상이 이뤄지게 한다는 게 주목적이다. 신설된 TI는 전체 회사 급여의 1% 수준이다. 태스크포스 등에 참여하면서 실제 경영성과 창출에 직접 기여한 임직원에게 수시로 인센티브를 몰아준다는 게 핵심이다. 주요 프로젝트에 참여해 성과를 거둔 인력에 대해 즉각 보상을 해주면서 전반적 조직문화를 성과 위주로 전환하겠다는 것이다. LG전자는 그동안 본사와 국가별 사업장 상황에 맞춰 부여하던 인센티브도 하나의 기준으로 통합시켜 보상체계의 글로벌 일관성도 확보하기로 했다. LG전자 관계자는 “개인성과 중시, 경영성과 창출 활동에 대한 집중 보상, 글로벌 사업장의 보상시스템 일원화가 새로운 보상체계의 핵심”이라고 설명했다. <뉴스의 눈> LG전자의 새로운 인센티브 시스템은 우수 인재를 우대하면서, 철저히 성과 위주 경영을 하겠다는 의지가 담겨 있다. 취임 이후 ‘독한 LG’를 표방해온 구본준 부회장의 강력한 의지가 반영됐다는 설명이다. 구 부회장은 빠르고(Fast), 강력하며(Strong), 똑똑한(Smart) 일 처리를 강조해왔다. 임직원에 대한 보상시스템부터 계량화된 성과 중심으로 바꾸면서 ‘독한 LG’ 문화를 조기에 정착시키겠다는 속내를 드러냈다. 그동안 LG의 기업문화에 대해 ‘천재보다는 융화형 인재를 선호한다’는 인식이 많았다. 하지만 앞으로는 보다 핵심 인재 위주의 경영이 확대될 것으로 보인다. 시스템이 바뀌면서 앞으로는 막연히 ‘열심히 한다’는 임직원보다 실제 성과가 명확히 드러난 인력이 대우받는 풍토가 확산될 것으로 예상된다. 지난 5월 말 글로벌 전사적자원관리(ERP)시스템을 통합 구축한 LG전자는 세계 사업장 임직원에 대한 보상체계도 일원화시켰다. GERP 완성으로 본사와 해외 법인의 재무 흐름과 개인별 성과를 실시간으로 파악할 수 있게 된 것이 배경이다. CEO의 의지에다 관련 인프라도 갖춰지면서 LG전자는 △투명하면서도 뚜렷한 성과위주 경영 △일관된 기준의 글로벌 속도경영 △우수인재에 대한 집중 관리와 보상을 보다 강화해 나갈 전망이다. 표. LG전자 인센티브 시스템 변경 <변경전> GI(Great Incentive) - 한국만의 제도. 각 해외법인은 국가별 상황에 맞게 차별화 운영 - 직원 전체 연봉의 10%를 GI재원으로 사용 - 개인 성과평가와 직접적 관계없이, 해당 팀장이 포괄적으로 성과 판단해 지급 - 상하반기 연 2회 지급 <변경후> STI (Short Term Incentive) - 글로벌 공통 적용 - 조직별 성과에 따라 재원 차등 : 회사 급여의 9% 기준 - 개인 성과평가 근거로 지급. 연 1회 지급 + TI (Target Incentive) -급여의 1%. TF·프로젝트 등 경영성과 창출에 직접 기여활동에 대해 수시 보상 김승규기자 seung@etnews.co.kr

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