해피레포트 - [노동법] 노동법에 관하여

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보고서설명
노동법의 핵심내용을 정리한 자료입니다.

본문일부/목차
1. 연소자의 근로계약의 체결과 해지 근로기준법은 만 15세 미만자는 근로자로 고용할 수 없도록 금지하고 있다. 다만, 15세 미만자가 노동부장관에게 신청하여 취직 인허증을 받은 경우에는 고용할 수 있다.(법 제64조)사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성과 만 18세 미만자는 도덕상 또는 보건상 유해 - 위험한 사업에 사용하지 못하며 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 보건상 유해 - 위험한 사업 중 임신 또는 출산기능에 유해, 위험한 사업에 사용하지 못한다. 미성년자가 근로자로서 근로계약을 체결하는 경우, ① 미성년자 자신이 법정대리인의 동의를 얻어서 근로계약을 체결하는 방법과 ② 법정대리인으로서 미성년자의 동의를 얻어 근로계약을 체결하는 방법이 있다. ①의 경우는 민법의 일반원칙이 근로기준법에서도 허용되지만, ②의 경우는 근기법 67조 1항에 위배된다. 이 조항은 연소자의 경제활동 활성화와 연소자 보호를 위해서 이다. 미성년자의 근로계약이 유효하게 성립한 경우라 하더라도 그 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정될 때에는 법정대리인 또는 노동부장관이 향후 이를 해지할 수 있다.(법 제67조 제2항 참조) 2. 채용내정과 시용기간 1) 채용내정 : 기업체가 우수인력을 조기 확보하기 위하여 졸업예정자에게 졸업 전에 채용시험에 최종합격 등 채용절차를 거친 후 졸업 이후에 채용할 것을 합의한 것이다. 시험합격자의 지위에 관해서 크게 과정설과 성립설로 나뉜다. 근로계약체결 과정설이란 체용예정을 근로계약을 체결하는 하나의 과정으로 보고, 사용자가 정당한 이유 없이 채용을 거부하면 근로자는 이에 따른 손해배상을 청구할 수 있다고 본다. 이에 반해 근로계약 성립설은 채용예전을 채용의 조건이나 기한 등 부관이 있는 근로계약이라 보고, 따라서 향후 채용을 거부하면 해고가 되어 해고의 정당성을 다툴 수 있다고 본다. 이 설에 의하면 최종합격자 통보가 있으면 조건부 근로계약이 성립된 것으로 본다. 2) 시용기간 : 근로자를 정규직으로 임명하는데 신중을 기하기 위하여 입사 후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력을 판단하여 정식 직원으로 채용여부를 결정하기 위한 제도이다.

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