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카테고리 : 레포트 > 사회과학계열 파일이름 :전직에 관한 판례 법리 연구.hwp 문서분량 : 3 page 등록인 : shehd 문서뷰어 : 
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[법학행정] 전직에 관한 판례 법리 연구 / 전직에
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- 전직에 관한 판례 법리 연구 1. 의의 전직에 대한 판례 법리는 “기업이...
- 본문일부/목차
- 전직에 관한 판례 법리 연구
ƒ. 의의
전직에 대한 판례 법리는 “기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 불가피하므로 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한으로서 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자에게 상당한 재량이 인정”된다는 문언에서 잘 드러나고 있다. 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결
즉 법원은, 전직이 근로자에게 불이익한 처분이라는 점을 인정하면서도, 그것이 기업 운영상 불가피한 것으로서 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하고 상당한 재량을 인정해야 한다는 점을 강조한다. 그런데 이를 바라볼 때 빠뜨려서는 안 되는 것이 있다. 그것은 사용자에게 “상당한 재량”이 인정되는 것은 “업무상 필요한 범위”로 제한된다는 것이다. 흔히 전직과 관련한 사건을 다룰 때 간과하는 것이 전직이나 전보에 관한 사용자의 인사권 역시 “업무상 필요한 범위”내의 경우에만 정당한 것으로 평가될 수 있다는 점이다.
전직(轉職)이란 “동일한 기업 내에서 근로자의 근로계약상의 지위(근로의 종류, 장소)를 장기간에 걸쳐 변동시키는 인사조치”를 의미한다. 김유성, 노동법Ⅰ , 245면
근로자의 취업장소와 종사하여야 할 업무의 내용은 근로계약 체결 시에 사용자가 근로자에게 명시하여야 할 사항이다(근로기준법 제24조 및 동법 시행령 제7조 제1호). 근로계약에서 근로의 내용이나 근무 장소를 특별히 약정한 경우에는 근로자의 동의 없이 사용자가 이를 일방적으로 변경할 수 없다. 계약에서 약정한 내용의 변경은 계약당사자간의 합의를 요하기 때문이다. 문제는 근로계약에서 구체적으로 특정한 바가 없는 경우이다.
이와 관련하여 대법원은 “근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 ...
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