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카테고리 : 레포트 > 사회과학계열 파일이름 :독일의 공동결정제도.hwp 문서분량 : 4 page 등록인 : shehd 문서뷰어 : 
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- 독일의 공동결정제도 ƒ. 공동결정권과 공동협력권 (1) 공동결정권 공동결정은 20세기 중반 이후에 접어들면서 근로자들이 근로조건에 대해 영향력을 미침으로써 더이상 타방에 대한 종속적인 지위에만 머무르지 않고 경영과정에서 발생되는 사건에 대해 공동형성자 내지는 공동추진자가 되어 자신들의 생활수준을 높이려는 소망과 노력에 의해 형성된 것이다. 이러한 공동결정권은 단체법적인 현상으로서 근로자 대표와 노동조합 그리고 근로자로 구성되는 근로자평의회 내지는 종업원협의회에 의해 집단적 이익을 보호하는데 기여하고 있다. 물론 집단적 이익과 사적 이익이 상호 대립되는 경우도 있을 수 있으나 공동결정권은 집단적 질서의 형성이 문제될 때에 생길 수 있는 것이지 근로조건의 형성과 관련해서는 문제될 수 없을 것이기 때문에 공동결정권에 관해서는 사실상 임금협약과 같은 개별적 근로조건에 관한 사항이 아니라 기업경영 그 자체에 관해서 논하는 것이 일반적이다. 즉 근로자가 임금협약을 통해 근로조건에 관하여 공동으로 형성해 나간다는 것은 당연한 일이기 때문에 공동결정에 관해 논할 때에는 그런 사항은 보통 문제가 되지 않는다. 따라서 공동결정의 개념은 근로자가 가지는 모든 경영참여권의 상위 개념이 아니라 구체적인 근로조건의 결정이나 집행에 있어 사용자와 근로자평의회의 합의를 의무적으로 하거나 또는 근로자평의회가 반대하는 때에는 결정이 이루어질 수 없도록 하고 있거나 근로자평의회가 자신의 동의가 있다든지 중재기관에 의해 관철시킬 만한 능력을 가지고 있는 경우에 한해 공동결정이라 한다. 다만 경영상의 문제 등에 있어서 근로자평의회가 동의하지 않으면 사업주가 어떠한 결정도 행해서는 안되는 경우를 공동결정에 관한 사항으로 볼 수 있으나 이 경우 근로자평의회의 반대를 무시하고서 사용자가 행하는 조치는 일단 유효하다 하겠다. 즉 사용자는 단지 잘못된 결정에 따르는 결과에 대해 평상시에 비해 좀더 강한 정도의 책임을 감수해야 될 뿐이다. 즉 근로자평의회의 동의를 받지 않은 해고의 경우 그...
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