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카테고리 : 레포트 > 사회과학계열 파일이름 :채용시 계약의 체결의 유형 및 방식.hwp 문서분량 : 4 page 등록인 : shehd 문서뷰어 : 
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- 노동관계법상 채용시 계약의 체결의 유형 및 방식 이렇게 선발된 사람에 대하여 각각의 고용형태에 따라서 직접계약직에 대해서는 근로계약, 파견근로자에 대해서는 파견사업주와 근로자 파견계약, 자유계약직에 대해서는 도급 또는 위임계약을 맺어야 한다. ƒ. 근로계약의 체결 계약의 내용은 계약당사자가 대등한 지위에서 이를 자유로이 결정하는 것이 원칙이다. 그러나 근로기준법은 직접계약직의 근로계약의 내용에 대해서 근로자 보호를 위하여 일정한 법적 제한을 부과하고 있다. 즉, 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하며(제24조, 시행령 제7조 참조), 근로계약의 내용에 위약예정(제27조), 전차금상쇄(제28조), 강제저금(제29조)등을 금지하고 단시간 근로자에 대한 보호규정(제25조)을 두고 있다. 또한 근로기준법은 친권자 혹은 후견인이 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다(제65조①)고 규정함으로써 민법상 고용계약과는 달리 근로계약을 미성년자가 직접 체결하도록 의무화하고 있다. 근로기준법 제23조는 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정하는 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다고 규정하고 있는데 이는 장기의 근로계약기간을 인정하는 경우 근로자의 인신구속을 가져오는 폐단을 방지하기 위하는 취지라 할 수 있다. 1년 이상의 근로계약을 체결한 경우에 그 사법상의 효력에 관해서 견해의 대립이 있다. 먼저 종래의 판례(대판 1989.7.11, 88다카21296)에 따르면 예컨대 3년의 기간으로 계약을 체결한 경우 근로계약이 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법의 강행적, 직률적 효력(제22조 참조)에 의해 1년의 기간을 가진 계약으로 단축될 뿐이고, 1년을 경과한 뒤에도 근로관계가 현실적으로 계속되고 있을 때에는 묵시의 갱신에 의해 기간의 정함이 없는 계약이 된다고 하였다. 따라서 이 경우에 1년을 초과하여 계속 근로하고 있는 근로자는 언제든지 계약해지의 의...
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