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카테고리 : 레포트 > 사회과학계열 파일이름 :시용과채용내정의근로관계.hwp 문서분량 : 4 page 등록인 : shehd 문서뷰어 : 
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- 시용과 채용내정의 근로관계 Ⅰ. 들어가며 경영환경이 급변함에 따라 기술발전이 가파르고 기업들은 기술발전에 대응할 우수한 인적자원을 확보할 필요성이 점증하고 있다. 따라서 우수한 인적자원의 확보야말로 오늘날 기업의 경쟁력과 생존을 확보할 수 있는 길이라 할 것이다. 우수한 인적자원의 확보가 현대기업의 중요한 사안이 되면서 기업은 아직 근로할 수 없는 사정에 있거나 노동능력이 충분히 검증되지 아니한 상태에서 근로자를 채용하게 되는 채용내정이나 시용제도를 통하여 인력을 확보하게 되었다. 즉 근로계약에서 근로계약과 실제 근로의 개시가 거의 동시에 이루어지는 전형적인 계약체결방식과는 달리 근로계약체결과정에서 일정한 조건을 갖추면 근로계약을 체결할 것임을 근로자에게 통지하거나 근로자의 노동능력을 확인한 후 정식 근로계약을 체결하는 비전형적인 계약체결의 방식이 오늘날 일반화 되었다. 그러나 이러한 비전형적인 근로계약은 사용자측면에서는 우수한 인적자원을 확보하는데 크게 기여하지만 본 채용이 거부되는 경우 근로자측에서는 예측하지 않은 손해를 입게 될 우려가 크며 반대로 정식근로자와 동일하게 고용관계를 보장할 경우 기업측에서는 노동능력이 충분히 검증되지 아니한 상태에서 채용이 강제되어 부당한 결과가 야기될 우려가 있다. 따라서 제도 자체가 갖는 현실적 요구가 근로자보호의 노동법상 안에서 확정되어 일정한 기준이 제시될 필요가 있다. 특히 IMF 이후 경영난이 도래하면서 많은 기업에서 채용내정자들의 본채용을 거부한 사례가 있었으며, 시용 후 본채용의 거부로 인한 분쟁이 노동현장에서 점증하고 있는 추세를 보더라도 비전형근로계약의 보호요청이 필요하다. 현행 근로기준법에서는 이러한 비전형근로계약에 대하여 근로기준법 제35조에서는 수습근로자에 대하여 해고예고의 적용제외대상이 되도록 규정하고 동법 제19조에서 수습기간은 평균임금 산정기간에서 제외되도록 하고 있으며 수습기간 중 노동부장관의 인가로 최저임금의 적용제외가 가능하도록 규정하고 있으나 이외에 직접적으로...
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