해피레포트 - [레포트] 해고의 시기와 관련된 실무 쟁점 / 해고의 시기와 관련된 실무 쟁점 1. 해고

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해고의 시기와 관련된 실무 쟁점 1. 해고의 의의 근로계약관계는 여러 가...

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해고의 시기와 관련된 실무 쟁점 ƒ. 해고의 의의 근로계약관계는 여러 가지 사유로 소멸될 수 있는데, 그 사유에는 근로자의 의사에 의한 사직, 근로자와 사용자의 합의에 의한 합의해지, 근로자의 의사와는 무관하에 사용자에 의하여 이루어지는 해고(근로자의 귀책사유에 의한 해고와 회사측 사정에 의한 경영상 해고가 있음), 근로자와 사용자의 의사와는 무관하게 근로자의 사망, 계약기간의 만료 등으로 이루어지는 자동소멸 등이 있다. 근로계약관계의 종료사유 중에서 가장 중요하고 근로기준법상의 보호대상이 되는 것은 해고인데, 근로기준법은 해고 등의 징벌에 대하여는 반드시 정당한 이유가 있어야 한다고 하고 그 시기를 제한하며, 경영상 이유에 의한 해고에 대하여도 일정한 제한을 규정하고 있다. 즉, 해고는 근로자의 의사와 관계없이 근로관계를 종료함으로써 근로자의 생계원천인 소득을 상실케 한다는 점에서 그 사유, 절차 면에 있어서 정당성을 엄격히 유지할 것을 요구하고 있다. 이하에서는 근로자의 귀책사유에 의하여 사용자의 일방적 의사표시를 통하여 근로관계를 해지하는 통상해고·징계해고에 대하여 설명한다. „. 해고의 시기제한 사용자는 근로자가 업무상 부상·질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·후 휴가기간과 그후 30일간은 햬고하지 못한다(근로기준법 제30조 제2항). 다만, 근로기준법 제87조의 일시보상을 행한 경우, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 해고시기의 제한을 받지 않게 된다. …. 해고의 예고 ■ 해고예고는 해고대상자와 해고예정일을 특정해야 함 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다(근로기준법 제32조). 이 때 해고예고의 방법은 문서·구두 모두 무방하나 반드시 해고될 근로자와 해고될 날을 명시해야 하고, 불확정기한이나 조건부 예고는 무효이다. 다만, 일용근로자로서 3월을 ...

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