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  • 5주 1강에서 모집에 대하여 학습하였습니다. 인적자원관리에서의 모집은 조직의 지속가능경영에 밀접한 영향을 미칩니다. 2023년 이후 최신 시장 상황에 맞는 효과적인 모집에 대하여

  • 5주 1강에서 모집에 대하여 학습하였.hwp
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  • 등록/수정일 25.05.06 / 25.05.06
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5주 1강에서 모집에 대하여 학습하였습니다. 인적자원관리에서의 모집은 조직의 지속가능경영에 밀접한 영향을 미칩니다. 2023년 이후 최신 시장 상황에 맞는 효과적인 모집에 대하여 설명하시오.
1. 서론
2. 모집의 개념과 과정
3. 모집의 원천과 방법
4. 2023년 이후의 최신 시장 상황과 효과적인 모집 전략
5. 본인의 견해와 우리나라 사례를 중심으로 본 효과적 모집 방안
6. 결론
7. 참고문헌
본문일부/목차
2. 모집의 개념과 과정
조직이 운영되는 데 있어 사람은 핵심적인 자원이자 구성 요소이다. 아무리 훌륭한 전략이나 자본이 존재하더라도 그 전략을 구체화하고 자본을 운용하는 주체는 결국 사람이다. 그렇기 때문에 인재를 확보하는 과정, 특히 그 중에서도 초기 단계인 모집은 단순한 절차적인 활동으로 간주할 수 없다. 모집은 조직이 필요로 하는 인력을 찾기 위한 출발점이며, 얼마나 폭넓고 효율적인 모집 활동을 하느냐에 따라 이후 채용과 조직 운영 전반에 큰 영향을 미친다. 본인은 모집이 단순히 사람을 모으는 행위가 아니라, 조직의 미래를 형성하는 과정이라 생각한다. 모집 단계에서의 실수나 미흡함은 결국 부적절한 채용으로 이어지기 쉬우며, 이는 조직 내 업무 효율성과 분위기, 나아가 조직 전체의 방향성에까지 악영향을 미치게 된다.
본인은 특히 대학교에서 학과 학생회나 동아리의 임원을 선발하는 과정을 직접 경험한 바 있다. 이 때 단순히 공지를 게시하고 기다리는 방식으로는 지원자가 거의 없거나, 있어도 성의 없는 지원서가 제출되는 경우가 많았다. 따라서 본인은 모집을 효과적으로 하기 위해서는 단지 공고만 내는 것이 아니라, 왜 이 조직이 존재하는지, 어떤 사람을 원하고 있는지를 구체적으로 알리는 활동이 병행되어야 한다고 느꼈다. 사람은 단순히 역할만 보고 지원하지 않는다. 자신이 그 조직에 속함으로써 어떤 가치를 느낄 수 있는지, 또 얼마나 인정받을 수 있을지를 보고 결정하게 된다. 이러한 점에서 모집은 광고나 안내의 성격을 넘어서 사람의 마음을 움직이고, 참여를 유도하는 설득의 과정이라 할 수 있다.
조직이 채용을 성공적으로 이루기 위해서는 그에 앞선 모집 과정에서 이미 상당한 전략적 접근이 이루어져야 한다. 단순히 정해진 양식의 공고문을 통해 일률적으로 모집하는 방식은 지금의 다변화된 사회 속에서는 한계가 크다. 본인은 특히 우리나라의 공공기관이나 대기업의 경우, 수십 명의 인재를 뽑기 위해 수천 명의 지원자를 확보하는 데에 집중하는 모습을 자주 목격한다. 하지만 이러한 대규모 모집이 항상 효과적이라고만 보기는 어렵다. 지나치게 많은 지원자를 모으기 위해 지나친 마케팅적 접근을 하게 되면, 정작 조직이 원하는 인재와는 거리가 먼 사람들이 대거 유입되기도 한다. 모집은 숫자 싸움이 아니라 질의 문제로 보아야 한다고 본인은 생각한다. 본인이 생각하기에 진정한 모집의 성공은 단순한 지원자 수가 아니라, 실제로 조직과 방향성이 맞고, 조직에 기여할 수 있는 인재를 적절하게 모으는 데 있다고 본다.
실제로 우리나라의 일부 스타트업 기업이나 중소기업들은 인력 부족으로 인해 많은 어려움을 겪고 있다. 이러한 기업들은 종종 채용 자체에 어려움을 겪는 경우도 많지만, 그보다 더 근본적인 문제는 초기 모집 단계에서부터 충분한 관심과 지원을 받지 못하는 데 있다. 본인은 지인의 스타트업 창업 경험을 통해 이 점을 직접 들은 바 있다. 소규모 기업일수록 조직의 문화나 업무 강도가 일반적인 대기업과 다르기 때문에, 이에 적응할 수 있는 사람을 찾는 것이 중요하다. 하지만 이를 구체적으로 표현하지 못하고 단지 함께 성장할 인재라는 모호한 문구만 내세우는 경우, 실질적인 매력을 느끼지 못해 모집 자체가 실패로 끝나는 사례가 많았다. 결국 본인이 생각하기에 모집의 첫 단추는 조직이 어떤 인재를 필요로 하는지를 명확히 정의하고, 그에 맞는 타깃에게 조직의 장점과 특성을 효과적으로 전달하는 것에서 시작해야 한다.
또한 모집 과정의 효율성은 시간과 비용의 문제와도 직결된다. 인력 수요를 예측하고 그에 맞는 계획을 세우지 않는다면, 불필요한 광고 비용이나 인사 담당자의 업무 과중이 발생할 수밖에 없다. 본인은 이를 행정기관의 계약직 채용에서 자주 볼 수 있었다. 급하게 인력이 필요해 공고가 갑작스럽게 올라오고, 이력서 마감까지 며칠 되지 않아 지원자도 적은 채 채용이 이루어지는 사례가 반복되었다. 이 경우, 모집이 아닌 급조된 채용에 가까워지며, 업무의 연속성과 질이 떨어지기 쉬웠다. 제대로 된 모집이 이뤄지지 않으면 조직이 손해를 보는 것뿐 아니라, 지원자 역시 불필요한 낙심과 자원 낭비를 경험하게 된다.
결국 모집은 조직이 사람을 선택하는 과정이면서도, 동시에 사람에게 선택받기 위한 과정이기도 하다. 본인은 이 이중적인 구조가 모집을 단순한 공고 게시나 지원 유도 이상의 중요한 행위로 만든다고 생각한다. 좋은 인재는 반드시 조직을 고르고 판단한다. 그렇기에 모집은 인사 전략의 출발점이며, 조직이 인재를 존중하고, 그들과 함께 나아갈 준비가 되어 있는지를 보여주는 장면이라 할 수 있다. 이 과정이 허술하면, 아무리 훌륭한 채용 절차와 교육 프로그램이 마련되어 있다 해도 근본적인 인사 시스템은 제대로 작동하기 어렵다. 모집은 그 자체로 인사 전략의 절반이며, 조직이 스스로를 점검하고 외부에 자신을 설명하는 자기소개서와도 같은 역할을 한다고 느낀다.
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