해피레포트 - [법] 차별시정제도

카테고리 : 레포트 > 사회과학계열 파일이름 :27차별시정제도_노동법레포트.hwp 문서분량 : 39 page 등록인 : skdudwhdtjr 문서뷰어 : 한글뷰어프로그램 등록/수정일 : 09.02.06 / 09.02.06 구매평가 : 다운로드수 : 11 판매가격 : 2,000 원

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보고서설명
차별시정제도에 관한 리포트 입니다 물론 리포트 자료는A+맞앗습니다. 차별시정제도에 관한 많은 분석한 내용들을 첨부하였습니다 많은 도움이 되시기 바랍니다

본문일부/목차
序論> 연구의 의의 및 목적......................................3 <本論1> I. 비정규직 개념과 현황 1. 비정규직의 개념.....................................................................4 2. 비정규직근로자의 유형................................................................5 3. 비정규직 근로의 등장배경.............................................................7 4. 비정규직의 현황.........................................................................9 5. 비정규직의 법적 제약...................................................................12 II. 비정규근로직 노동자의 차별 1. 비정규직 근로의 주요 쟁점 및 전망.........................................13 2. 비정규직 근로의 문제점 및 차별대우...................................14 Ⅲ. 현행 노동관계법에 규정된 차별금지 관련 규정.............19 Ⅳ. 검토 ................................................................19 <本論2> I.차별시정제도의 의의 및 도입배경 1.의의...................................................................20 2. 도입배경.............................................................20 II.차별시정제도의 운영 1.관련규정과 기본의미...........................................................21 Ⅲ. 차별시정제도의 주요내용..................................22 1.차별적 처우의 정의 2.기간제근로자에 대한 차별적 처우 금지 3.단시간근로자에 대한 차별적 처우 금지 4.파견근로자에 대한 차별적 처우 금지 5.차별적 처우에 대한 시정절차 Ⅳ. 차별시정제도의 특징 및 구조 1. 차별시정제도의 특징...............................................................23 2. 구조................................................................................23 Ⅴ.차별시정제도의 적용범위 및 적용시기 1. 적용원칙..................................................................................24 2. 상시근로자수 산정기준 및 산정방식 등......................................25 3. 적용대상 및 적용범위................................................................26 4.적용시기...................................................................26 Ⅵ. 차별시정절차 1. 차별시정 신청절차............................................................27 2. 조사·심문과 입증책임 ...........................................................28 3. 조정·중재 .........................................................................29 4. 결정...................................................................................30 5. 시정명령 등의 불복 및 확정 ......................................................31 6. 시정명령 이행의 확보 ............................................31 Ⅶ. 차별시정제도와 관련된 주요쟁점...............................32 ⅧⅨ. 최근 차별시정 사례........................................35 Ⅸ. 외국의 차별시정 판정사례..........................36 結論 참고문헌 序論> 연구의 의의 및 목적 -경제위기 이후 노동시장의 유연화가 급격히 전개되면서 비정규직 근로자의 차별 해소와 보호 문제가 본격적으로 논의되기에 이르렀다. 임금근로자 가운 데 임시-일용직 근로자의 비율은 1993년을 지나면서 증가세로 반전된 이후 지속적으로 증가하여 1999년에 51.7%를 기록하여 임금근로자의 절반을 넘어 서게 되었다. 이에 따라 전체 비정규직 근로자의 규모는 전체 근로자의 과반 수에 이르렀으며, 근로조건 및 노동권은 정규직에 비해서 매우 열악한 상황에 놓여 있다 .현재 비정규 근로자의 임금은 정규직의 51% 수준에 지나지 않을 정도로 열악한 조건에 있으며, 각종 사회보험도 정규직은 90% 적용받고 있는 데 비해 약 30% 수준밖에 적용받지 못하는 등 각종의 차별적 처우를 받고 있 다.비정규직 근로자에 대한 차별의 문제는 사회적 법적 정의에 반할 뿐만 아니라 기업간 공정경쟁의 원리에도 어긋나고 비정규직 확산의 기제로 작용한다. 비정규고용에 대한 차별금지의 문제는 비정규직 문제해결을 위한 최소요건이자 그 출발점이다. 최근 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하‘기간제법’이라 한다)과‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(이하 ‘파견법’이라 한다)이 각각 제정 및 개정됨(기간제법과 파견법을 총칭하여‘비정규직법’이라함) 비정규직법에서는 비정규 노동에 대한 차별적 처우의 금지와 그 시정에 관한 제도를 도입하였다. 그런데 비정규직법의 차별적 처우의 금지에 관한 규정내용은 추상적이거나 불확정적인 용어로 구성되어 있어 그 외연을 정확히 확정하는 것은 쉽지 않으며, 구체적인 적용에 있어서도 상대적인 개념으로서 차별에 대한 판단은 비교와 평가를 수반하는 까다로운 과정이다. 차별금지제도의 이러한 어려움은 접근방법에 따라서는 자칫 제도의 효과를 약화시킬 우려도 상존하고 있다. 그리고 사용자는 최근노동시장의 실태에서 볼 수 있는 바와 같이 다양한 인사노무관리 전략을 통하여 비정규직법 자체를 벗어나는 경우도 있고, 차별금지제도의 적용을 화파하는 등 다양한 선택가능성을 보유하고 있는 것도 사실이다. 이러한 제도적 환경에서 차별금지제도를 본래적 취지ㅔ 맞게 운용하기 위해서는 어떠한 해석적용이 타당하고 어떠한 제도적 보완이 필요한가를 검토하는 것은 매우 중요한 과제이다. 여기에서는 비정규근로직 노동자의 현황과 문제점 등과 그에 대한 개선방안으로 제도화된 차별시정제도에 대하여 알아보도록 하겠다. <本論1> I. 비정규직 개념과 현황 1. 비정규직의 개념 비정규직의 개념에 대하여는 국제적으로 통일된 기준은 없으나 OECD는 임시근로자, 시간제근로자정도를 비정규직으로 구분하고 있다. 우리나라의 경우도 비정규직 근로자문제가 사회적 쟁점으로 등장했음에도 불구하고 비정규직 근로자에 대한 정확한 개념과 규정에 대한 노·사간의 합의를 이루지 못하고 있다가 2002년 7월 노사정위원회비정규특위에서 고용형태에 분류기준에 합의하였으며, 이에 의하면 비정규직은 고용형태를 기준으로 한시적 근로자 또는 기간제 근로자, 시간제근로자 및 비정형근로자로 정의하였다. 일본의 경우도 우리와 유사하게 통상적인 정규근로자가 아닌 근로자를 비정형근로자로 보고 있으며, 비정형근로자는 풀타임이 아닌 파트타임근로자, 유기고용계약에 의해 고용된 기간제고용 근로자, 현 근무지와 다른 사용자와 고용계약을 체결한 근로자, 가내근로자, 재택근로자등을 비정형근로자로 보고 있다. 우리나라의 비정규직근로자의 범위는 노사정의 합의기준에 의한 비정규직범위는 외국에 비해 넓게 해석되고 있는 편이다. 정부와 학계일각에서는 노사정합의 기준에 의해 비정규직의 개념을 정리하였으나, 반면 노동계에서는 취약근로자도 비정규직의 범위에 포함하여야 한다는 논란이 지속되고 있다. (1) 비정규직의 분류기준 1) 노사정위원회 합의 정부기준 -2002년 7월 노사정위원회는 비정규직근로자의 정의 및 범주에 대한 분류 기준을 합의하였는데 비정규직은 고용형태에 의해 정의되는 것으로 첫째, 한시적근로자 또는 기간제근로자 둘째, 단시간근로자, 셋째, 파견·용역호출 등의 형태로 종사하는 근로자로 하였으며, 다만 이 범주에 포함되지 않으나 고용이 불안정하고 사회적보호가 필요한 근로계층을 취약근로자로 파악하고 있다. 2) 경영계의 기준 -전경련은 정부의 비정규직분류 범위가 지나치게 넓게 되어있어 첫째, 기간제 근로자 중 근로계약기간이 1년을 초과하는 근로자, 둘째, 한시적 근로자중 근로계약기간이 1년을 초과하는 근로자, 셋째, 용역근로자, 넷째, 특수형태근로자를 비정규직근로자의 범위에서 제외하고 있다. 3) 노동계의 기준 -노동계는 동일한 자료에 대하여 다른 기준을 적용하고 있어 정부와의 큰 차이를 나타내고 있다. 노동계의 비정규직 범위는 정부에서 취약근로자로 보고 비정규직범위에서 제외하고 있는 일용직근로자도 포함하고 있다. 2. 비정규직근로자의 유형 비정규직노동자는 일반적으로 정규 노동자의 잔여개념으로 정의되며, 고용계약기간과 노동시간, 그리고 단일사용자 여부에 따라 첫째, 기간을 정하지 않은 상용고용으로 노동법상의 해고제한 등을 통한 공용관계의 안정성이 보장되지 못하고 둘째, 노동시간은 전일형태 및 단시간 근무형태이며, 셋째, 단일한 고용주를 위해 노동을 제공하는 정규직 특성을 갖지 못하는 경우 비정규직으로 구분된다. (1) 기간제 근로자 정규직 근로자는 기간을 정하지 않는 근로계약을 체결하고 있으며, 따라서 근로기준법 제 30조에 따라 사용자는 정당한 이유가 없는 한 해고 할 수 없으며, 반면 1개월, 3개월,6개월, 1년 등 근로계약기간이 정하여져 있는 경우가 바로 비정규직근로자의 대표적인 형태인 계약직, 기간제 근로자등으로 불린다. 계약직근로자가 존재하는 이유는 근로자의 자발적인 의사의 경우보다 사용자의 수요의 변동이나 환경변화에 따라 해고의 유연성, 인건비 절약 등을 위한 방편으로 활용되고 있으며, 산업의 전반적인 부분에 고루 퍼져 있는 실태이다. (2) 간접고용 근로자(파견·용역·도급근로자) 정규직은 직접 고용된다. 근로조건 등 근로관계에 관한 실직적인 결정권이 있는 사용자가 바로 근로계약체결 상대방이다. 따라서 정규직 근로자는 해당사용자에 대하여 근로3권을 행사 할 수 있다. 반면에 중간에 다른 사용자가 끼어서 착취하는 구조를 가진 간접고용 근로자가 있다. 간접고용 근로자는 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사,건물주, 사용업체)아래에서 근로를 하고 있으나, 근로계약 체결은 실질적인 권한이 없는 파견사업주(용역업체, 하청회사등)와 맺고 있다. 시설관리근로자, 청소용역근로자, 방송사비정규근로자, 제조업의 사내하청노동자등이 바로 간접 고용근로자이다. 판례에 따르면 형식적인 근로계약 체결의 상대방으로 되어있는 파견사업주만이 노동법상의 책임을 지도록 되어있다. 따라서 파견·용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적당사자가 아니라는 이유로 단체교섭거부로 일관하면서 아무 권한과 능력이 없는 파견·용역업체에 사용자책임을 전가하고 있는 게 현실이다. (3) 단시간 근로자(part-time worker) 정규근로자는 정해진 기준근로시간에 따라 전일제(full-tine)로 근무한다. 즉 근로기준법이 정한 1일8시간 주40시간내외의 근무를 하는 것이다. 반면 단시간근로자는 기준근로시간보다 짧은 시간을 일하는 근로자이다. 현재 근로기준법에 따르면 이보다 1시간이라도 짧은 시간이라도 짧은 시간을 일하는 근로자이다. 그러나 우리나라의 경우 근무시간은 정규직과 비슷하며 명칭만 아르바이트, 파트타임으로 불리우며, 여타 근로조건 면에서 많은 차별을 받고 있는 명목상 단시간근로자가 대부분이다. 현재노동시장의 유연화와 고령화 사회 등으로 주부, 청소년, 노년층의 근로자들이 많이 늘어나고 있는 현실이다. (4) 특수고용 노동자 정규근로자는 사용자와 위탁, 도급등이 아닌 근로계약을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용된다. 그리고 임금도 정해진 기준에 따라 일반적으로 월급형태로 지급된다. 반면에 상용자와 위탁계약, 운송도급계약 등을 체결하고 개인사업자로 되어있으며, 일한 부분에 대하여 성과급(수수료, 운반료 등) 형태의 임금이 지급되는 특수고용노동자들이 있다. 골프장경기보조원, 학습지교사, 지입차주 겸 운전기사, 보험모집인, 텔레마케터등이다. 이들 노동자들은 특정사용자의 사업을 위해서 특정사용자의 지휘·명령에 따라 일하고 있음에도 형식상 개인사업자로 취급되어 노동법상 노동자로 인정받지 못하고 있고 노동3권의 사각지대에 놓여져 있는 현실이다. 3. 비정규직 근로의 등장배경 오늘날의 산업사회는 대량생산 체제하에서의 유연대량생산체제로 나아감에 따라 노동비용을 감축하고 외주를 단행하여, 시간제 종업원, 임시직, 대여종업원과 같은 비정규근로자의 사용을 높이고 있다. 이와 같은 비정규직 근로자가 출현되고 이를 활용하게 된 배경을 살펴보면 다음과 같다. (1)조직차원 조직차원에서의 비정규직 근로의 등장배경은 노동비용의 절감, 정규근로자의 보호, 조직구조의 유연성확보를 들 수 있다. 1) 노동비용의 절감 -기업이 정규근로자를 고용하고 업무를 처리하면서 지불하는 임금과 복지비용은 비정규근로자보다 높으며, 이러한 고비용근로자를 자주고용하거나 해고하는 것은 손실이 크므로, 업무량의 변동이 심하고, 기업에서 상대적으로 비중이 낮은 곳은 비정규근로자의 활용이 노동비용을 절감할 수 있는 것이다. 2) 정규근로자의 보호 -기업의 핵심업무를 수행하는 근로자를 경기불황으로 잃는다는 것은 큰 손실이다. 따라서 이들의 직무를 보호하기 위하여 기업유지에 필요한 만큼 핵심인력위주로 최소한만 보유하되, 기타 인력은 단시간근로자, 임시직을 고용하거나 외부에서 인력을 파견받아 사용하고 있다. 3) 조직구조의 유연성 확보 -오늘날 관료제적 조직구조는 파괴되어 가고 있으며, 이외 수단으로 비정규근로자를 활용한 직무 중심적 관계가 형성된다. 비정규근로자는 상품수요의 변화, 기술 변화와 같은 기업환경 하에서 노동의 양적·질적 조절을 용이하게 함으로써 조직구조의 유연성 확보에 대한 중요한 수단이 된다. (2) 개인 차원 개인적인 차원에서는 자발적 비정규근로자와 비자발적 비정규근로자로 나누어 살펴볼 수 있다. 1)자발적 비정규 근로자 -경제성장으로 근로자의 생활방식과 가치관이 변화함에 따라 여가시간의 활 용, 육아 등을 위해서 자발적으로 비정규직 업무를 선호하는 인구가 증가하고 있다. 자 발적인 비정규직근로자에게는 개인의 생활이 우선시되고 직무수행을 위한 고용관계는 2 차적·보조적·도구적 차원이 되는 것이다. 2) 비자발적 비정규 근로자 -정규직을 찾지 못해 어쩔 수 없이 비정규직을 유지하는 경우이다. 대부분 단순직무에서 전문기술을 갖지 못하고 노동시장에서 불리한 조건으로 고용계약을 맺는다. 실업이 증가하면서 정규직보다 불리한 조건에서 실업자들이 비정규직을 받아들이는 경향이 있으며, 새로이 변화된 구조에서 시장가치를 지니는 근로자는 직무안정을 누리지만, 그렇지못한 개인은 그러한 기회를 누리지 못하고 불리한 고용조건을 감수해야 한다. (3) 사회 차원 경제가 발전하고 사회환경이 급변하고 기술이 발전함에 따라 사회에서 비정규직이 차지하는 비중도 커져가고 있다. 인구의 고령화와 여성들의 사회진출이 많아짐에 따라 노동인구의 인구통계학적 특성이 변화하여 점차 자발적인 비정규직이 늘어나고 고유한 영역을 만들어가고 있다. 반면에 경제가 침체되면 기업은 노동비용의 절감을 위해서 소수 핵심인력을 제외한 나머지 인력은 비정규직으로 관리한다. 비정규직은 해고가 자유롭고 복리후생 등의 비용이 상대적으로 저렴하기 때문이다. 또한 상품시장에서의 수요변동과 기술발전은 기업의 업무량을 변화시킨다. 따라서 상품의 수요가 많다고 정규직원의 채용을 늘리면, 상품수요가 감소할 때 잉여인력을 보유하게 되므로 갑작스런 인력수요는 비정규인력을 사용하는 것이 경제적이다. 이 외에도 근로규칙과 구체저인 직무들, 근로자들의 의무사항 등은 사용자에 의해 정해지지만, 이것들은 노동관련 법류들의 규제를 받는다. 따라서 정부의 규제를 피하기 위해 비정규직을 고용하는 경우도 있다. 비정규직은 사회복지 제도의 적용범위에서 벗어나는 경우가 많으므로 고비용을 염려하는 기업에 의해서 양성화 될 수 밖에 없는 것이다. 하지만 경기후퇴로 인해 실업률이 높아질 때 사회안정망이 확충되어 있다면 비자발적 비정규직으로 고용되는 것은 줄일 수 있다. 노동시장의 유연성은 점점 더해 가는데, 복지제도는 이를 따르지 못하고 있는 실정이다. 비정규직으로의 고용변화가 가져오는 충격을 완화하기 위해서는 국가적 차원에서의 사회복지 체제 유연성이 뒤따라야 한다. 4. 비정규직의 현황 (1) 비정규직의 규모 비정규직근로자는 그 고용형태가 워낙 다양하여 정확한 규모를 파악하는데 어려움이 많다. 통계청의 경제활동인구 부가조사의 2005년8월 기준에 따르면 비정규직의 규모는 548만 명으로 전체임금근로자의 36.6%를 차지한다고 발표하고 있다. 노동계의 주장은 850만 명에 이른 56.1%가 비정규직이라고 주장하고 있어 많은 차이를 보고 있으며, 비정규직의 근로자는 2002년 이후 매년 약 80만명씩 증가하는 등 매우 빠른 속도로 증가하고 있는 것이 사실이다. ○ 2007년 3월 중 임금근로자는 15,731천명으로 나타났음 - 정규직근로자는 9,958천명으로 임금근로자의 63.3%로 나타났으며, 비정규직근로자는 5,773천명으로 임금근로자의 36.7%로 나타났음 ○한시적근로자는 3,642천명으로 비정규직 중 63.1%로 가장 큰 비중을 차지하였으며, 그 중 근로 계약기간을 정한 기간제근로자는 비정규직 대비 45.3%이었음 ○시간제근로자는 1,232천명으로 비정규직 중 비중은 21.3%였으며, 비전형 근로자는 2,244천명으로 38.9%를 차지하였음 - 비전형근로 유형 중 일일근로의 비중이 15.8%로 가장 많았고, 다음으로 특수고용형태(11.1%)로 나타났음 < 근로형태별 구성 > (단위 : 천명, 구성비, %) 정규직비정규직1) 한시적 시간제 비전형 기간제파견용역특수 고용가정내일일2007. 3.9,9585,7733,6422,6141,2322,244175584643155915임금근로자 대비(63.3)(36.7)(23.1)(16.6)( 7.8)(14.3)(1.1)(3.7)( 4.1)( 1.0)(5.8)비정규직 대비-(100.0)(63.1)(45.3)(21.3)(38.9)(3.0)(10.1)(11.1)( 2.7)(15.8) *통계청 경제활동인구 부가조사 2007년 3월 실시 * 비정규직 내 유형별 중복으로 규모 및 비중의 합계는 불일치함 1) 비정규직 내 고용형태별 중복인원을 제외한 순계임 (2) 비정규직 분포 1) 연령분포 -우선 연령별 분포를 보면 저연령층(15-19세)의 경우 비정규직 169천명,정규 직 70천명이고,고연령층(60세이상)의 경우 비정규직 543천명,정규직 272천명으로 나타나 동 연령층에서는 비정규직이 정규직보다 많은 것이 특징으로 나타나고 있 다.그간 핵심근로계층인 20-30대의 경우에도 비정규직 비중과 규모가 크게 증 가하였으나,2005년 들어 감소하고 있다. 2)성별분포 -다음으로 성별 분포를 보면 비정규직 중 남성이 274만명,여성이 275만명으로 각각 50% 수준으로 나타난다.그러나 성별 전체 임금근로자 대비 비정규직 비중 은 여성(43.7%)이 남성(31.5%)보다 높게 나타나 여성의 비정규직화 비율이 높다는 사실을 확인할 수 있다.그리고 비정규직 중에서도 여성은 시간제(736천명),특수 형태근로(394천명)에 상대적으로 많이 분포되어 있다. 4)산업별 분포 -비정규직의 산업별 분포를 보면 비정규직이 정규직보다 많은 산업은 농림어업, 건설업이며 특히 건설업의 경우 전체근로자 1,329천명 중 838천명(63.1%)이 비정 규직으로 나타나고 있다.한편 사업 - 개인 - 공공서비스업에서의 비정규직이 비정규직 전체에서 차지하는 비중은 37.3%(2,043천명)으로 가장 높게 나타나 이 산업에 비정규직이 많이 분포되어 있음을 알 수 있다. 5)직종별 분포 -직종별 임금근로자중 비정규직 비율을 보면,기능 - 기계조작 - 단순노무직 에서 45.2%(2,575천명),그리고 서비스-판매직에서 47.1%(1,258천명)등으로 비정 규직 비율이 높다.최근 전문기술직과 사무직에서도 비정규직 비율이 늘어나고 있 었으나 2005년 들어 정체 또는 감소추세를 보이고 있다. 6)사업체 규모별 분포 -사업체규모별로 보면,비정규직의 27.3%(1,500천명)가 5인미만 사업체에 있으 며,30인미만 사업체에 전체 비정규직 근로자의 67.5%가 집중되어 있다.5인 미만 사업체의 경우 비정규직은 5인 미만 전체 근로자(2,974천명)의 50.4%를 차지하고 있으며,사업체 규모가 커질수록 비정규직 비중이 감소하는 특징이 나타나고 있 다. 5. 비정규직의 법적 제약 (1) 노동법의 적용 근로기준법상 근로자인 비정규직 근로자는 당연히 근로기준법과 최저 임금법, 남녀고용평등법, 사회재해보상보험법, 산업안전보건법, 노동조합 및 노동관계조정법, 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 등의 적용을 받게 되며 비정규 근로자를 채용하면서 임금·상여금·휴일·휴가 등의 근로조건을 근로계약만으로 체결하고 비정규 근로자에게 적용되는 별도의 취업규칙을 두지 않았다면, 정규 근로자에게 적용되는 취업규칙이 그대로 적용된다. 단시간 근로자의 경우는 통상의 근로자에 대한 비례보호의 원칙을 근로기준법에서 규정하고 있으며, 근로시간(주당 15시간미만 근로) 등에 따라 법의 적용이 일부 배제(주휴일, 연차휴가, 퇴직금)되기도 한다. (2) 비정규직 법적 보호 소외부분 1) 해고예고의 제외 -사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 30일전에 그 예고를 하거나 예고없이 해고를 하고자 할 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여아 한다. 그러나 다음의 근로자에 대해서는 해고 예고(해고예고수당)없이 즉시 해고가 가능하다. 일용근로자로서 3월을 계속 사용하지 아니한 자, 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6월이 되지 못한자, 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습사원 중의 근로자로서 3월 이내인 경우, 일용근로자로서 3월을 계속 사용하지 아니한 자는 즉시 해고가 가능하다. 2) 경영상 해고시 우선 대상자 -경영상 해고(정리해고)시 해고의 대상자를 비정규직을 우선 선정하는 것을 일반적으로 객관성과 합리성이 있다고 인정한다. 3) 법적 보호에서 제외 가. 근로기준법 적용 제외 : 1주간의 소정 근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대해서는 근로기준법상의 퇴직금, 주휴일, 연·월차 휴가 규정이 적용되지 않는다.(근기법 제25조 제3항, 시행령 제9조 제2항 및 제3항) 나. 고용보험 적용 제외 : 다음에 해당하는 근로자는 고용보험에서 제외된다. 1주간의 소정근로시간이 18시간 미만인 근로자, 월간 소정근로시간이 80시간미만인 근로자, 1월 미만으로 고용되는 일용근로자(시업금여사업만 제외), 60세 이후 새로이 고용된 자(보험관계성립일 현제 60세 이상자 포함), 65세 이상인자, 거주자격이 없는 외국인 근로자(불법취업외국인)가 해당한다. 다. 직장의료보험 적용 제외 : 다음에 해당하는 근로자는 직장의료보험에서 제외된다. 1월 미만의 기간동안 고용되는 일용근로자, 비상근 또는 시간제근로자 등 사업장에서 상시 근로에 종사할 목적으로 고용되지 아니한 근로자, 의료보호법에 의하여 의료보호를 받는자, 독립유공자예우에 관한 법률 및 국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률에 의한 의료보호를 받는자가 해당된다. 라. 국민연금 적용 제외 ; 다음에 해당하는 근로자는 국민연금 적용에서 제외된다. 일용근로자 또는 3월 이내의 기한부로 사용되는 근로자, 계절적 또는 일시적 사업장에 종사하는 근로자(3월을 초과하여 계속 사용하는 경우는 적용됨), 비상근 고용, 시간제근로자 등 사업장에서 상시근로에 종사할 목적으로 사용된 자가 아닌 자가 해당된다. II. 비정규직 근로의 현황 및 문제점 1. 비정규직 근로의 주요 쟁점 및 전망 비정규직 차별 완화 문제는 이미 오래 전부터 중요한 노동 현안이었다. 비정규직 근로자가 전체의 절반을 넘어섰지만 정규직과의 임금·노동시간 격차는 갈수록 확대되고 있기 때문이다. 한국사회연구소에 따르면 비정규직은 정규직의 절반에 불과한 임금을 받고있는 것으로 나타났다. 반면 비정규직의 노동시간은 정규직에 비해 길어졌다. 덜 받은 만큼 더 일해야 하는 고달픈 신세다. 게다가 비정규직은 똑같은 작업현장에서 일하면서도 정규직에 비해 힘이 더 드는 일을 하거나 열악한 환경에서 근무하는 경우가 많다. 이 때문에 노동계 내부에서 “노동자 간에도 계급이 형성되고 있다”는 문제 제기가 이어지고 있다. 이에 따라 비정규직 차별 완화에 대한 방안이 이슈가 되고 있는 것이다. 2. 비정규직 근로의 문제점 비정규직의 증대는 앞으로도 노동력의 유연화 추세 속에서 더욱 가속화될 것이다. 중견 대기업에서는 정규직 인원정리 및 비정규직으로의 대체가 발생하고 있으며, 인건비 부담이 심한 중소 영세기업에서도 상당수의 신규채용이 임시로 이루어지고 있다. 이러한 단기 고용계약자의 확대는 고용구조의 기형화만이 아니라 적지 않은 사회적 비용을 창출하게 된다. (1) 고용 불안 비정규직 노동자들에 대한 법적 보호의 취약과 해고의 용이성으로 인해 비정규직 근로자들은 항상 고용 불안에 시달리고 있다. 노동자를 대상으로 한 사업장의 고용상태를 묻는 설문조사에 ‘심각한 고용불안을 느끼고 있다’가 55%, ‘당장은 아니더라도 장기적으로 고용불안상태에 직면할 것이다’가 45%를 차지하여 응답의 100%가 고용불안을 느끼고 있는 것으로 나타나 이에 대한 대책이 시급한 것으로 나타났다. 고용불안이 예상되는 이유로는 ‘임시직·일용직 등 비정규직 노동자들의 증가’라고 답한 경우가 33%, ‘경영악화로 인한 감원과 사양산업이기 때문에’라고 답한 경우가 26%를 차지하여, 사업장에서 고용불안을 느끼는 주된이유가 비정규직의 증가로 느끼고 있는 것으로 나타났다. 이와 같이 비정규직의 고용이 불안정한 이유는 근로기준법 상에 비정규직 근로자를 “기간의 정함이 있는 것”과 “일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것”을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다(제23조 계약기간)고 규정하고 있기 때문이다. 대부분의 고용주들이 1년 단위로 계약하는 경우가 많고, 계약만료일까지 재계약이 이루어지지 않으면 당연히 해고된다라는 내용의 근로계약을 강요하고 있다. 이처럼 비정규직 근로자들을 가장 위협하는 것은 언제 일을 그만두게 될지 모른다는 고용불안정이며, 실제로 회사에서 해고가 된다하더라도 적절한 보상을 받지 못하는 경우가 대부분이다. (2) 같은 일, 그러나 절반의 보수 비정규직 노동자들은 정규직 노동자들과 동일한 근무를 하지만, 임금에 있어서는 절반 정도 수준인 것으로 나타났다. 게다가 이러한 임금의 격차는 나날이 늘어가고 있으며, 주 5일근무제 실시에 따라 상대적으로 근무시간은 비정규직 근로자들이 정규직에 비해 더 늘어날 것으로 예상되어 문제가 된다. 게다가 근래 실시된 조사에 따르면 법정 최저임금도 못 받는 비정규직 근로자가 수십만 명에 이른다고 한다. 최저임금제는 저임금 해소와 임금격차 완화로 소득분배를 개선한다는 취지로 마련된 제도이다. 그러나 물가상승과 생계비 수준을 반영하지 못한 현행 최저임금은 비정규직 근로자들의 저임금을 유지하는 역기능을 수행하고 있다. 결과적으로 비정규직의 임금차별은 사회 전체적으로 소득의 불평등에까지 확산되고 있다. 비정규직의 대부분이 노무직근로자와 여성이라는 점을 고려할 때, 임금의 불평등이 부익부 빈익빈 현상을 가속화시키고 있다. ○ 임금근로자의 평균 근속기간은 4년 6개월로 나타났음 - 정규직근로자의 근속기간은 5년 11개월, 비정규직근로자는 2년 2개월로 나타났음 - 한시적근로자의 근속기간은 2년 7개월로 시간제근로자나 비전형근로자보다 긴 것으로 나타났음 ○ 임금근로자 중 근속기간이 3년이상으로 응답한 경우가 38.9%로 가장 많았으며, 다음은 1년미만(38.5%), 1～3년미만(22.7%) 순으로 나타났음 - 정규직은 3년이상으로 응답한 경우가 49.0%로 가장 높았으며, 비정규직은 1년미만이 56.9%로 가장 높게 나타났음 < 근로형태별 근속기간 > (단위 : 구성비, %)평균 근속기간1년미만1～3년 미만3년 이상 < 임금근로자 >4년 6개월38.522.738.9 ∘ 정 규 직5년 11개월27.823.249.0 ∘ 비정규직2년 2개월56.921.721.4 - 한 시 적2년 7개월49.524.825.7 -기간제2년 4개월51.823.225.0 - 시 간 제11개월75.216.58.2 - 비 전형1년 7개월66.017.316.7 주) 근로형태별로 구성비의 가로 합이 100임 *통계청 경제활동인구 부가조사 ○ 임금근로자의 2007년 1～3월 월평균 임금은 172.4만원으로 나타났음 - 정규직의 평균임금은 198.5만원, 비정규직의 평균임금은 127.3만원이었으며, 비정규직 중 한시적근로자가 144.2만원으로 가장 높게 나타났음 참고문헌- * 박종희/강성태/김상호/전윤구/강선희,비정규직 차별금지 판단기준 및 운영에 관한 연구, 2006.11 * 서울지방노동청 * naver 인사노무카페 * 박창용, 비정규직관련 법률 입법이 주는 시사점, 법학논총 제17집, 2007. * 조성일, 비정규 근로에 대한 개선방안 연구, 고려대학교 경영대학원 석사논문, 2004. * 기간제-단시간-파견근로자를 위한 『차별시정제도』를 알려드립니다/ 노동부,2007 * 비정규직 차별시정제도의 쟁점과 대안, 노동기본권실현국회의원연구모임, 2007 * 차별시정제도 참고자료, 중앙노동위원회, 2007.8 * 강낙원, 비정규직 입법과 차별금지, 연세대행정대학원 석사논문, * 비정규 근로자 차별시정을 위한 노동법 개정방향, 국회

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