해피레포트 - [법] 남녀고용평등법

카테고리 : 레포트 > 사회과학계열 파일이름 :65남녀고용평등법.hwp 문서분량 : 11 page 등록인 : skdudwhdtjr 문서뷰어 : 한글뷰어프로그램 등록/수정일 : 09.02.06 / 09.02.06 구매평가 : 다운로드수 : 3 판매가격 : 1,500 원

미리보기

같은분야 연관자료
남녀고용평등과 일, 가정 양립지원에 관한 법률의 제정 의의와 기본이념 및 주요 내용... 3 pages 1600 원

양성평등과 남녀고용평등법과의 연관성에 대하여 자유롭게 토론하시오... 3 pages 2000 원

[여성관련법률 여성복지] 남녀고용평등법, 여성발전기본법, 남녀차별 금지 및 구제에 관한 법률의 실태와 문제... 12 pages 1000 원

남녀고용평등법에 대한 논의... 11 pages 2300 원

[법학행정] 근로기준법 및 남녀고용평등법상의 균등대우 원칙에 대하여1 / 균등대우 원칙에 ... 3 pages 900 원

보고서설명
남녀고용평등법에 관한 리포트 자료입니다~~ 물론 A+맞은 자료입니다 많은 자료를 준비햇으면 내용도 보시다시피 방대하게 준비했습니다 많은 도움 자료 되시고요 좋은 자료로 활용하시기 바랍니다^^~~

본문일부/목차
Ⅰ. 남녀고용평등법 1. 남녀고용평등법의 정의 2. 남녀고용평등법의 성격 3. 고용평등 보장이유 4. 남녀고용평등법의 제정배경 Ⅱ. 우리나라의 남녀고용평등제도의 현황 1. 남녀고용평등법의 재정-개정 2. 남녀고용평등법의 주요내용 Ⅲ. 남녀고용평등법의 문제점과 개선방안 1.남녀고용평등법의 문제점 2.남녀고용평등법의 개선방안 Ⅳ. 참고문헌 1. 남녀고용평등법의 정의 남녀고용평등법이란 고용기회 및 대우에 있어서 여성에 대한 성차별을 금지하는 법일 뿐 아니라 모성을 보호하는 조치를 규정하고 있으며 근로여성에 대한 직업안정 및 직업훈련조치, 근로여성을 위한 복지시설 및 복지기본계획의 수립 등을 규제하고 있는 근로여성에 대한 복지법으로서의 성격을 가진 법이다. 근로기준법의 남녀균등대우규정보다 훨씬 구체적으로 성차별을 금지하고 있는 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 있다. 법의 효력에 있어서 특별법 우선과 신법우선의 원칙에 의해 남녀고용평등법이 근로기준법 보다 먼저 적용되며 남녀고용평등법에 규정이 없는 경우에는 근로기준법이 적용되는 것이 원칙이다. 남녀고용평등법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 ①남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 ②모성을 보호하고 ③직장을 가정생활의 양립과 ④여성의 직업능력개발 및 고용 촉진을 지원함으로서 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다. 2. 남녀고용평등법의 성격 남녀고용평등법은 다른 많은 사회 복지 관련법들과 마찬가지로 사회 개량적인 성격을 가지고 있는 법이다. 사회가 여성들을 바라보는 시각에 따라, 또는 여성의 정치세력들의 요구가 클수록 거기에 맞추어서 제정, 개정되기 때문이다. 과거에 비하여 여성들의 권리와 사회 참여의 정도가 높아지면서 “차별”이 사회적인 문제로 대두되었고, 그래서 이 문제를 해결하기 위한 법이 남녀고용평등법이라고 볼 수 있다. 따라서 남녀고용평등법은 직접적인 사회복지법은 아니지만 국민 중 절반을 차지하는 여성등의 사회참여를 보장해 줌으로서 가정경제에 도움을 주므로 가정 복지, 더 나아가 모성을 보호함으로서 아동복지에도 기여한다고 볼 수 있다. 이러한 남녀고용평등법은 비록 처음에는 현실에 적용하기에는 미숙하였지만 점차 여성의 파워가 향상되면서 법의 내용이 보다 현실적으로 적용 가능한 양상을 보이고 있다. 여성들이 남성들과 같은 조건에서 노동을 할 수 있도록 보장하고 여성의 모성을 보호하는 것이 남녀고용평등법이라고 할 수 있으며, 이 법은 남성을 여성의 우위에 있다고 생각하는 사회적이 인식과 그 인식을 노동 장소에서 적용하는 사업주 및 근로자들을 대상으로 적용하는 법이라고 할 수 있을 것이다. 3. 고용평등을 보장해야 하는 이유 우리나라는 철저한 신분사회였던 조선시대의 영향으로 여성에 대한 남성의 절대적인 우위 등 남녀평등에 반하는 뿌리 깊은 사회적 역사적인 의식이 존재하고 있다. 또한, 여성을 족립적인 존재로 보지 않고 가정과 남성에게 종속되어 있는 존재로 생각하는 사회적 인식 또한 큰 문제이다. 모집과 채용, 임금, 교육, 배치 및 승진, 정년과 퇴직에서의 차별 등이 존재하며 여성을 차별하며 이에 비해 남성에게 더 많은 기회를 주는 남성중심의 사회라고 볼 수 있다. 위와 같은 여성은 관습이나, 사회 문화적인 요인으로 인해 고용과 관련해서 사업장에서 남성과 평등한 대우를 받지 못하고 있으며 여성조차도 이러한 차별에 대하여 묵인해 온 것이 현실이다. 그러나 여성들을 경제 인력으로서 필요로 하는 사회적인 요인과 여성 의식의 향상 등과 관련하여 남녀고용평등법의 필요성이 중요시되고 있다. 4. 남녀고용평등법의 제정배경 1.국제적 요인 국제적으로 유엔이 남녀고용평등권의 보장을 위해 1975년 「세계 여성의 해」의 선포와 「여성 발전 10년(1976-1985)」의 설정, 1979년 가입 국에게 남녀평등을 보장하기 위한 입법, 사법, 행정 등 제반 조치를 취할 것을 의무로 부과한 「여성차별철폐협약」을 채택한 것을 계기로 남녀고용평등법이 제정되었다. 2.국내적 요인 1)정치적 요인 전두환 중심의 신군부의 새로운 정치세력은 집권 과정의 비도덕성과 물질적 폭력성으로 인한 국제사회에서 지위약화를 만회하기 위한 방법의 일환으로, 또는 1983년 UN의 여성차별금지조약의 가입 및 기준을 통해 국제사회로부터 차별국가라는 비난을 받지 않으려는 이유로 남녀고용평등법을 제정하게 되었으며, 1987년 6월 민주화운동을 통해 새로 시행되는 대통령직선제인 제13대 대통령선거를 앞두고 여성의 지지기반 확보를 위해 민정당 주도로 1987년 정기 국회에서 제정되게 되었다. 2)경제적 요인 경제성장과정에서 여성의 노동시장참가율은 괄목한 만한 증가를 보였으며, 여성의 노동참여는 국가의 경제력을 강화시키고 국가간 경쟁력을 증가시킨다는 면에서 여성의 노동시장 참여의 중요성이 강화되었다. 여성의 노동참여의 차별과 모성을 보호하여 여성을 노동시장으로 이끈다는 목적 하에 남녀고용평등법이 제정되게 되었다고 할 수 있다. 3)여성운동의 활성화 ‘여성의 여성에 의한 여성’을 위한 운동으로 정치∙경제∙사회∙문화적으로 남성에 비해 차별 받고 불이익을 당하는 여성들이 자신들의 노동권∙평등권∙생존권 등의 제 권리를 쟁취하기 위한 사회운동으로서의 여성운동은 사회변혁운동의 일환으로 사회공동체로부터 받는 특수한 모순을 해결하려는 독자적 영역과 위치를 점하게 되었으며 이들의 전반적인 노력으로 남녀고용평등법이 제정, 개정되게 되었다. Ⅱ. 우리나라의 남녀고용평등제도의 현황 1. 남녀고용평등법의 재정-개정 1)남녀고용평등법의 재정-개정 경과 우리나라의 여성정책과 제도는 상당 부분 선언적 의미에 그쳐왔다는 것은 아무도 부인하지 못하지만, 최근 모성보호법 통과를 계기로 여성정책제도의 실효성을 제고하고 정책성과에 대해서 과학적인 검토가 있어야 한다는 문제점이 제기된다. 우리나라 여성관련 법제도의 변화를 살펴보면 먼저 남녀고용평등법은 제정되면서 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성이 그 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에 사업주는 당해 영아의 생후 1년 이내에 휴직을 주어야 하는 규정을 둠으로써 육아휴직제도를 실시하지 않는 사업주를 처벌하고 육아휴직기간을 근속기간에 포함시킴으로써 근로자의 불이익을 최소화하는 등 제도의 실효성이 강화되게 된다. 그런데 이 법은 육아휴직제도를 근로여성의 모성보호와 복지증진의 차원에서 도입하였고 이에 따라 이 제도는 근로여성에게만 적용되었다. 이러한 제도는 육아의 책임자가 여성이라는 전통적 여성관에 기초한 것이며 기혼 여성의 고용을 기피할 수 있는 요인이 될 수 있다는 비판을 받게 된다. 그리하여 이 법은 다시 1995년의 제3차 개정 시에 육아휴직제도의 적용대상을 남녀 모두에게 확대한다. 이러한 변화는 전통적 성별 역할 분업관을 탈피하고 남녀 모두에게 육아의 공동참여-공동책임의식과 이를 제도적으로 가능케 한 발전적 의미를 가지는 것이다. 2001년의 개정은 제4차 법개정으로서 약 14년 만에 법의 내용을 대폭 변경함은 물론 법의 성격과 목적까지 변경하게 된다. 그리하여 마지막으로 개정된 법은 여성차별금지법과 근로여성복지법의 성격을 탈피하여 남녀근로자에 대해서는 성차별의 금지와 직장 내 성희롱의 예방과 규제, 직장과 가정생활의 양립 지원, 여성근로자에 대해서는 모성보호와 직업능력개발 및 고용촉진에 의해 실질적인 남녀고용평등의 실현을 도모하는 법으로 전환되었다. 이에 따라 국제 사회의 보편적인 남녀고용평등 입법의 기본원칙과 내용에 부응하게 된다. 2)개정과정 ①1차 개정과정 ✻개정 일시: 1989년 4월1일에 전면적인 법개정이 이루어졌다. ✻개정 배경: 고용평등법의 문제점을 개선하고 법의 실효성을 강화하기 위해 여성 노동자들과 여성단체, 한국여성연합을 주축으로 법개정시안을 마련하고 적극적인 법개정운동을 전개하였다. ✻주요내용 -차별의 정의규정과 예외 규정을 설치함. -남녀동일임금 규정을 신설하고 근속연수에 육아휴직기간을 포함하는 규정을 둠. -고충처리기관의 근로자대표를 노조의 여자 근로자대표로 함. -지방노동행정기관에 분쟁 해결의 지원을 요청할 경우 노조도 관계 당사자가 되고 분쟁해결의 지원도 10일 이내에 행해지도록 함. -고용문제조정위원회 위원의 공정성과 대표성을 강화하기 위한 규정의 설치. -조정의 실효성과 신속성을 보다 강화함. -정년관계 규정에 대한 벌칙 강화 및 임금, 모집, 채용, 교육, 배치, 승진에서의 성차별행위와 육아휴직 규정에 대해 벌칙을 신설함. ✻개정의 의의 근로여성의 평등권, 생존권, 노동권을 보다 실질적으로 보장하는 입법이 되게 하였고, 여성근로자들과 여성단체의 힘이 결집되어 전개한 여성노동자운동의 성과가 현실로 나타났다는 점에서 큰 의미를 부여할 수 있다. ✻1차 개정의 한계 -새롭게 제기되는 성차별행위에 대해 신속하고 적절히 대응하지 못하는 문제. -육아휴직이 여성에게만 인정되어 육아는 여성이 담당한다는 전통적 성별 역할 분업의식을 유지시키고 여성의 고용기피를 더 강하게 하는 문제. -고용조정위원회를 비롯한 분쟁처리제도의 실효성과 활용도가 적은 문제. -우리나라 현실에 비추어 차별성의 인정이 쉽지 않은 문제. ②2차 개정과정 ✻개정 일시: 1995년 8월 4일에 2차 개정이 이루어졌다. ✻개정 배경: 1994년 5월, 고졸사원의 채용조건으로 일정한 키와 몸무게 등의 용모기준을 요구한 44개 기업이 한국 여성 민우회 등의 여성단체와 전교조 등에 의해 검찰에 고발된 사건에 의해 촉발되었다. ✻주요 내용 -사업주가 여성근로자를 모집, 채용할 때 신체적 조건과 미혼 조건을 제시하거나 요구하는 행위를 금지시키고, 위반 시 벌칙을 부과하는 규정을 둠. -임금 외에 생활 보조금품과 자금융자 등에서 여성차별을 금지하는 규정을 신설함. -육아휴직 적용대상이 근로여성에서 그를 대신 할 배우자인 근로자로 확대됨. -1991년 영유야보육법의 제정 영향으로 육아시설에 관한 내용이 법에 규정됨. (직장보육시설로 명시하고 사업주에게 그 설치신고를 노동부장관에게 하도록 규정함.) -고용문제조정위원회의 명칭을 고용평등위원회로 바꾸고, 기능을 더 추가함. -노동부의 법에 대한 행정감독을 강화함. -사업장의 관계서류를 검사할 수 있는 규정이 신설됨. 이를 방해하면 과태료를 부과할 수 있도록 함. -여성의취업과 관계되는 사업에 대하여 그 경비지원을 할 수 있는 자를 국가, 지방자치단체 외에 공공단체도 할 수 있도록 함. -벌금이 상향 조정됨. ✻2차 개정의 한계 -신인사제도 등의 간접차별과 직장 내 성희롱을 규제하는 규정을 두지 않은 문제. -육아휴직규정의 적용대상이 남성에게까지 확대되었으나 여전히 성별 역할 분업관이 남아 ‘그 근로여성을 대신한 배우자인 근로자’의 표현을 사용하는 문제. -고용평등위원회의 실효성 미비와 가능의 문제. ③3차 개정 과정 ✻개정 일시: 1999년 1월 6일 국회에서 통과되어 1999년 2월 8일 공포되었다. ✻개정 배경: 2차 개정 시 신인사제도를 규제할 간접차별금지규정과 직장 내 성희롱을 규제할 규정들이 법에 도입되지 못하자, 여성단체와 노동단체들이 연대하여 법개정요구를 계속 하던 중 1998년 2월10일 서울대 성희롱사건이 발생하자 성희롱에 대한 법적 대책논의가 가속화되었다. ✻주요 내용 -간접차별의 개념을 도입함. -직장 내 성희롱 개념을 규정하고 사업주에게 직장 내 성희롱을 예방하는 교육의 실시, 가해자에 대한 부서전환, 징계 등의 조치를 취하는 등의 직장 내 성희롱을 법적으로 규제하는 조치를 마련하였다. ✻3차 개정의 한계 -간접차별의 개념이 명확치 못해 문제가 발생할 경우 적용을 둘러싼 논란이 발생할 수 있는 문제. -여성만의 차별을 금지하는 편면성, 차별의 판단기준의 모호함, 성별 역할 분업관의 극복이 철저하지 못한 문제, 고용평등위원회의 실효성 문제. ④4차 개정과정 ✻개정 일시: 2001년 8월14일 전문개정 됨. ✻개정 배경: 직장 내 성희롱 예방교육의 방법, 육아휴직의 실시절차 등 동법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 정하고, 그 밖의 3차 남녀고용평등법의 운영상 나타난 미비점을 개선, 보완하고자 법의 개정이 논의되었다. ✻주요 내용 참고자료 -한국여성정책연구원 / www.kwdi.re.kr -노동부 / http://www.molab.go.kr/ -한국노동연구원 /　http://www.kli.re.kr/ -남녀고용평등제도에 관한 연구

연관검색어
남녀고용

구매평가

구매평가 기록이 없습니다

보상규정 및 환불정책
· 해피레포트는 다운로드 받은 파일에 문제가 있을 경우(손상된 파일/설명과 다른자료/중복자료 등) 1주일이내 환불요청 시
환불(재충전) 해드립니다. (단, 단순 변심 및 실수로 인한 환불은 되지 않습니다.)
· 파일이 열리지 않거나 브라우저 오류로 인해 다운이 되지 않으면 고객센터로 문의바랍니다.
· 다운로드 받은 파일은 참고자료로 이용하셔야 하며,자료의 활용에 대한 모든 책임은 다운로드 받은 회원님에게 있습니다.

저작권안내

카테고리 : 레포트 > 사회과학계열
파일이름 :65남녀고용평등법.hwp
문서분량 : 11 page	등록인 : skdudwhdtjr
문서뷰어 : 한글뷰어프로그램	등록/수정일 : 09.02.06 / 09.02.06
구매평가 :	다운로드수 : 3

[법] 남녀고용평등법

판매가격 : 1,500 원