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카테고리 : 레포트 > 사회과학계열 파일이름 :노동법상균등처우.hwp 문서분량 : 2 page 등록인 : shehd 문서뷰어 : 
한글뷰어프로그램등록/수정일 : 08.12.08 / 08.12.08 구매평가 : 
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- 노동법상 균등처우, 차별금지의 개요 ƒ. 균등처우 근로기준법 제5조는 헌법 제11조 제1항에 규정된 ‘법 앞에 평등’ 이념을 사용자와 근로자의 관계에 대하여 구체적으로 실현하고자 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건을 차별하지 못하도록 명시하고 있다. 근로기준법에서 금지하고 있는 차별적 처우는 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 하는 것이므로 근로형태, 직급, 업무성적, 능력 등 합리적인 이유가 있는 차별은 근로기준법 제5조 위반으로 볼 수 없다. 근로기준법상 차별이 금지되는 사항은 근로조건이다. 따라서 채용은 근로기준법 제5조에서 말하는 “근로조건”이 아니므로 작업직 또는 단순노무직에 대졸자의 취업을 거부하더라도 이를 당연히 위법하다고 볼 수는 없다. 사용자가 균등처우원칙에 위반되는 차별적 취급을 하면 벌칙(근로기준법 제115조 제1호)에 따라 처벌되는 것 외에, 그 취급이 법률행위(예컨대, 해고·배치전환·징계처분)라면 강행법규 위반으로서 무효로 된다. 문제는 균등처우원칙 위반의 차별적 취급은 강행법규 위반의 불법행위로서 손해배상책임이 생길 수 있다는 점이다. 전형적으로 정치적 신조를 이유로 하는 승급·승격·상여금의 고과사정차별의 경우에 불법행위 성립여부가 논란거리가 될 수 있다. 고과사정이 재량적인 행위일 경우, 차별의 입증이나 손해액 산정에 있어서 개별적 사례에 맞도록 합리적인 추인이 필요한 것이다. 장기·대량차별을 주장하는 사건에서 조직적 차별의사나 차별적 임금액의 인정은 판단에 어려움이 있을 것이다. 근로자의 신앙·신념의 자유를 침해하는 불법행위와 관련하여 최근의 판례에서는 근로자에 대한 사용자의 취급이 근로조건에 관한 불이익취급은 아니므로 근로기준법 제5조 위반은 아니지만, 종업원의 신앙·신념의 자유 그 자체를 침해하는 점에서 불법행위가 되지 않는가가 문제되고 있다. 즉, 사용자가 특정 정당의 일원 혹은 그 동조자라고 인정되는 종업원들에 대해 직제를 통해서 직장의 내외에서 감시태세를 계속하고 미행이나 외부로부터 온 전...
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