해피레포트 - 노동쟁의이론과 쟁의행위의 정의와 유형 및 노동쟁의의 조절

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본문일부/목차
노동쟁의이론과 쟁의행위의 정의와 유형 및 노동쟁의의 조절 제 1절. 노동쟁의의 개념 1. 노동쟁의의 개념 노동쟁의(labor disputes)라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금, 근로시간, 복지후생, 채용, 해고, 기타 대우 둥 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 노동쟁외는 노사간의 의견차이에서 발생하는 것이므로 노사당사자간 자주적으로 해결하는 것이 가장 바람직하다. 그러나 노사당사자간의 자주적 해결에 일임하는 경우에는 자주 쟁의행위가 발생할 염려가 있고 장기간 계속될 가능성이 커서 정부에서는 노동쟁의에 대하여 제한을 가하고 있으며, 노등쟁의의 조정을 위하여 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제 5장 노등쟁의의 조정규정을 두는 동시에 특별기관을 설치하여 쟁의의 사전적 ․ 평화적 해결을 도모하고 있다. 최근 우리나라에서는 2010년 6월 4일자 노동조합 및 노동관계조정법을 새로이 개정하였다. 노동쟁의는 평화적 해결을 도모하는 한편 노동위원회로 결정에 따른 쟁의행위를 담당하도록 하고 있다. 근로자는 경제적으로 사용자에 대하여 약자의 입장에 처하게 됨으로써 이를 노동3권이라는 단결권, 단체교섭귄, 단체행동귄 등을 행사하도록 보장하고 있다. 2. 노동법상 쟁의행위의 정의 쟁의행위의 정의는 "노동조합 및 노동관계조정법"(제2조 제6항)에 규정되어 있다. 첫째, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 6항에서 "쟁의행위라 함은 파업 ․ 태업 ․ 직장페쇄 기타 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다"고 규정하고 있다. 둘째, 노등쟁의와 쟁의행위의 구별은 평화적인 단체교섭이 결렬되어 분쟁상태(노동 쟁의)가 발생한 다음 다시 실력행사인 투쟁상테(쟁의행위)에 돌입하는 시기를 확정하여 노동법상의 제반규정을 적용하는데 있다. 노동쟁의는 평화적인 단체교섭이 실패하면 사실상 발생하는 것이지만 노동조합 및 노동관계조정법으로는 노동관계당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 상대 방에게 서면으로 통보하여야 한다. 그리고 행정관청과 노동위원회에 신고하고 이를 상 대방에게 통고한 때부터 존재하게 된다. 그리고 쟁의행위는 이상의 신고가 노동위원회 에 접수된 날로부터 과거에는 일정한 기간의 냉각기간이 경과하지 아니하면 이를 행할 수 없었으나, 현행 노동관계법상으로는 냉각기간을 두지 않고 있어 노동쟁의와 쟁의행 위는 그 발생시기가 같다. 셋째, 쟁의행위와 단체행동에 관한 구별의 실익은 다음과 같은데 두고 있다. 헌법에서 보장한 근로자의 단체행동권에 의해서는 쟁의행위뿐만 아니라 업무의 정 상운영을 저해하지 않는 모든 집단적 공동행위가 폭넓게 보호된다고 볼 수 있다. 그러 나 쟁의행위 이외의 단체행등은 노동관계조정법상의 제한을 받지 않는다. 단체행동은 근로자 또는 사용자의 집단적 행위로서 쟁의행위를 포함하여 가두시위 ․집회 ․완 장 ․ 리본착용 등의 공동행위가 포함된다. 3. 쟁의권 보장과 근거 쟁의권이라 함은 근로자가 사용자에 대하여 근로조건에 관한 자기측의 요구를 관철 하기 위하여 단결력을 배경으로 각종 쟁의행위를 할 수 있는 권리를 말한다. 이 쟁의권은 경제적으로 힘있는 위치에 서 있는 사용자와 험이 없는 열세에 서 있는 근로자를 1:1의 대등한 입장으로 유지하도록 하기 위해서 인정된 것으로 헌법의 기 본권은 "단체행동권을 가진다"고 명백히 쟁의권을 보장하고 있다. 또한, 노동조합 및 노동관계조정법 제玆조(근로자의 구속제한) 등에 의거하면 근로자는 쟁의행위기간 중에 는 현행법 외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다. 그러나 노동법 제42조(폭력행 위 등의 금지) 규정에서는 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 금지된다고 규정하고 있다. 한편,노동조합 및 노동관계조정법 제39조는 "근로자의 구속제한"을,동템 제43조 는 "사용자의 채용제한규정"으로 사용자는 쟁의기간 중 그 쟁위행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해사업과 관계없는 자의 채용 또는 대체할 수 없도록 제한을 규정하여 쟁의권의 정상적인 행사를 뒷받침하고 있으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제 1항에서는 "정당한 쟁의행위를 이유로 한 해고 및 기타의 불이익대우를 금지하여 쟁 의행위에 대한 보장"을 하고 있다. 우리나라 쟁의행위는 노동조합 및 노통관계조정법 제39조 등과 같은 규정이 쟁의행 위의 제한과 금지에 관한 것이지만 이것만으로 정담한 쟁의행위의 한계를 구분할 수 있는 것은 아니다. 4 쟁의행위의 제한과 금지 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제4장 쟁의행위 조항은 제41조 쟁의행위의 제한 과 금지 (시행일 2011년 7월 1일) 제4노조 폭력행위 등의 금지, 제쓿조 사용자의 채용제 한 등 쟁의행위로 중단된 업무의 채용 또는 대체제한,제조 쟁의행위기간중의 임금 지급 요구의 금지 등이 행하여지고 있어 노동조합의 지도와 책임이 중요하다. 특히 제 41조 제2항의 방위산업법에 의하여 지정된 주요방위업체에 종사하는 근S;자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없다. 이 규정을 위반한 자는 중벌로 다스려지고 있다. 특히 (D국가의 안보적 차원,(2)경제적 위기,(D사회적 불안조성 등을 목적으로 하는 쟁의행위는 반드시 금지되어야 하며 @ 산업평화를 해치는 쟁의행위 등도 금지되어야 한다. 제 2절. 쟁의행위의 유형 1. 노동쟁의 쟁점유형 ...이하 생략(미리보기 참조)

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